Kennemerhart zet samen met strategische partners de ramen open 

De enigszins kwetsbare opstelling waar de setting om vroeg, verhinderde gelukkig niet dat agenda’s werden schoongeveegd om de netwerkbijeenkomst bij te wonen. Na een welkom en het waarom van de bijeenkomst door Kennemerhart bestuurders Carolien Koning en Cedric van der Meulen, stipten vier sprekers ieder een ander thema aan. Anouk Kooijker van AAN works sprak over het thema ‘Zelf als het kan’, Lubert Bosman, Myrthe van der Heijden en Gisette van der Meij van Lelie zorggroep over het thema ‘Digitaal als het kan’, Pieter Paul Verheggen van onderzoekbureau Motivaction over de ‘de medewerker van de toekomst’ en Mijzo bestuurder Annet Boekelman over het thema ‘Thuis als het kan’. Alle sprekers eindigden met een vraag aan de zaal die aan de verschillende tafels werd besproken, waarna Marcel Kruger van Decido de zaal inging voor reacties en antwoorden.  

Zelf als het kan…Een mindshift voor zorgverleners en vragers
Anouk Kooijker benoemde de verschuiving van de klassieke verzorgingsstaat naar een participatiesamenleving en van het geen accent meer leggen op de ziekte maar op de mens zelf, op hun veerkracht en op wat hun leven zin geeft. Haar vraag aan de zaal was: ‘Wanneer begin je eigenlijk met ‘eigen regie’ en ‘zelfredzaamheid’? Als je 50 of 60 bent? Het leidde tot reacties als dat die eigen regie eigenlijk al vanaf de geboorte zou moeten starten en dat het nemen ervan bij de opvoeding behoort. Dat het ook vanzelfsprekend zou moeten zijn dat hulpmiddelen bij het leven horen. En dat die hulpmiddelen aantrekkelijk en fijn moeten zijn als je ouder wordt. Daarnaast de vaststelling dat zorgmedewerkers gewend zijn om te zorgen, maar dat zij geholpen moeten worden om cliënten en mantelzorgers te stimuleren in zelfredzaamheid en hen óók actief te betrekken bij die zorg. Want beleid wordt immers niet gemaakt door beleidsmakers, maar door de uitvoerders en cliënten en burgers (Lipsky 2010). Op tijd het gesprek aan gaan over wat men zelf kan en wil, wat men wenst en zelf kan oppakken is daarbij essentieel. Het vraagt om een mindshift voor zorgverleners en zorgvragers én een oproep om samen te werken.   

Digitaal als het kan…Het succes van méér zorg leveren door minder aanwezig te zijn
Lelie zorggroep implementeerde ‘Virtuele Thuiszorg’ waarmee zij méér zorg kunnen leveren door minder aanwezig te zijn. Inmiddels ontvangt 50% van alle thuiswonende cliënten virtuele thuiszorg. Dit vertaalt zich in het kunnen bedienen van meer thuiswonende ouderen met hetzelfde aantal medewerkers. Lubert Bosman presenteerde samen met twee wijkverpleegkundigen de digitale oplossingen van zijn zorgorganisatie. Zo vertelde Lubert over het ‘mandje met digitale oplossingen’ en de tijdwinst die dit oplevert zoals de ‘Blueline’ in de badkamer die een signaal geeft aan de mantelzorger in geval van een valpartij. En over de inzet van technische oplossingen zoals Medido, het Vivago horloge en B Brain. Hij sloot af met de vraag: ‘Is Virtuele Thuiszorg de toekomst?’ Dit riep vervolgens nieuwe vragen en discussies op, onder andere over het medicaliseren van de zorg, ethische implicaties van het bezitten van data en het monitoren van normale levensprocessen. Het belang van een sociaal netwerk voor thuiswonende ouderen werd hierbij ook benoemd. De Lelie zorggroep heeft inmiddels een koploperspositie bereikt door cultuurverandering, de inzet van e-health en samenwerking met zorgverzekeraars. Complimenten waren er dan ook voor het lef en de snelheid van Lelie zorggroep. Geconcludeerd werd, dat je als regio krachtig zou kunnen samenwerken door bijvoorbeeld gezamenlijke leveranciers te betrekken in plaats van elke organisatie een eigen leverancier. Lubert benadrukte dat ouderen, net zoals jongeren, het nut en plezier van digitale middelen kunnen leren. Het gaat er immers niet zozeer om dat zorg altijd nabij is, maar dat zorgtechnologie kan zorgen dat zorg nabij is als het nodig is.  

Waarom praten met mensen VAN de toekomst en niet praten OVER de toekomst belangrijk is
Pieter Paul Verheggen van onderzoekbureau Motivaction sprak over de verschillen tussen generaties en met name over Generatie Z, de huidige 7 tot 22-jarigen die over een jaar of 10 de arbeidsmarkt gaan domineren. Verheggen stelde dat werkgevers zich moeten voorbereiden door deze generatie beter te leren kennen en begrijpen. Hij beschreef enkele belangrijke kenmerken van deze Generatie Z, zoals het belang voor hen van de korte termijn, hun binding aan merken die een sterke uitstraling hebben, de afname van tolerantie om ergens op te moeten wachten en de wens om zich in een bedrijf snel te kunnen ontwikkelen, waardoor deze generatie veeleisender is dan de voorgaande. Ook heeft deze generatie een wat lossere binding met hun werkgever, zo staan ze er voor open om korte tijd verbonden te zijn aan een organisatie om later als men bijvoorbeeld een reis heeft gemaakt, weer terug te keren. Verder heeft de nieuwe generatie naast een fysieke identiteit, steeds vaker een digitale identiteit. Tegelijkertijd zorgt traagheid, als voorbeeld de behandeling van de aardbevingsschade rondom de gaswinning in Groningen, tot onzekerheid en een dalend verantwoordelijkheidsgevoel bij deze generatie. De stelling ‘als u als werkgever geen maatwerk gaat leveren, loopt Gen Z bij u weg’ riep veel reacties op. Zoals de paralellen met positieve gezondheid. ‘Misschien voldoe je niet aan alle eisen, maar wat kun jij wél bijdragen? Waar kun je betekenis aangeven? Moeten we de ZZP-markt gewoon maar gaan accepteren?’ Belangrijke conclusie was om vooral te luisteren naar de nieuwe generatie, meer maatwerk te bieden en hen geen zaken op te leggen die door een voorgaande generatie bedacht is. Hierin een goede balans vinden is vooralsnog de grote uitdaging voor de werkgever van de toekomst.  

Zo kan het zelf thuis ook volgens Mijzo – eigen regie tot het eind!
Annette Boekelman, bestuurder van Mijzo met meer dan 4000 medewerkers, vertelde over de overgang van regionale naar intersectorale zorg. Zes actielijnen bepalen de richting, waaronder actieve voorbereiding op ouder worden, het stimuleren van community care, werkplezier, samen het verschil maken, lef om te innoveren en een gezonde bedrijfsvoering. Dit zorgt voor relaties tussen ouderen waarin ze elkaar kunnen ontmoeten, helpen en ondersteunen. Een manier om thuiszorg terug te brengen is bijvoorbeeld door cliënten te trainen om dingen zelf te doen. Mijzo kreeg onlangs bekendheid door de introductie van de zogenoemde oogdruppelbril, een samenwerking met de apotheek en vergoed door de zorgverzekeraar waardoor alle organisaties in de regio stoppen met de inzet van medewerkers voor oogdruppelen bij thuiswonende ouderen. Eenzelfde insteek is gekozen bij het regionaal afschaffen van het aantrekken van de steunkousen door de zorgverleners. Het framen van ‘thuis als het kan’, door intersectoraal te werk te gaan en door dit vervolgens via een communicatiecampagne in de regio in beweging te krijgen, was voor Mijzo succesvol. Opvallend is ook de inzet van een werkwijze die afkomstig is uit de ICT-sector, door middel van ‘sprints’ en de introductie van een regionale klachtenregeling van medewerkers tegen cliënten en familie. Een instrument waardoor mantelzorgers begrensd worden en medewerkers zich gesteund voelen. Deze werkwijze wordt door Mijzo ook toegepast in de intramurale setting. Een praatplaat helpt medewerkers, cliënten en familieleden om met elkaar in gesprek te blijven. Mijzo heeft hierdoor aanzienlijk kunnen besparen op personeelsinzet. Voor de implementatie van zorgtechnologie heeft Mijzo een speciaal onboardingsprogramma voor medewerkers en voor cliënten. Met het motto ‘eigen regie tot het eind’ werd de presentatie afgesloten. De zaal was onder de indruk, met name door het succesvol samen optrekken in de regio van verschillende partijen uit verschillende sectoren. Het idee van een regionale dwarsdenkersgroep werd geopperd, om samen nieuwe dingen te bedenken en te leren van wat Mijzo al heeft toegepast. 

En nu?
Kennemerhart gaat na deze verkenningsfase, waarin naast waardevolle input van strategische partners uit de regio, ook externe ontwikkelingen (vanuit andere sectoren) en input van medewerkers door middel van inspiratiesessies meespelen, vervolgens de fase van keuzes maken in. De strategie wordt daarna getoetst bij de medezeggenschapsraden, waarna de strategie ‘on tour’ gaat langs alle locaties van Kennemerhart. Met als slotfase het definitief vaststellen van de strategie.  

Kennemerhart wilde met deze stakeholdersbijeenkomst de ramen openzetten. Met grote dank aan de sprekers voor hun boeiende verhalen en alle aanwezigen voor hun waardevolle input is dat absoluut gelukt!